Selasa, 02 April 2013
7 Kesalahan dalam Bermitra Bisnis
Bermitra dalam membangun bisnis, entah dengan teman atau kerabat, bukanlah hal yang aneh. Kadang kemitraan malah diperlukan, terutama saat baru memulai usaha. Alasannya sederhana: bisa saling melengkapi keahlian, berpatungan modal, berbagi biaya operasional, hingga sharing peralatan kantor. Anggapan bahwa sinergi antara orang yang punya modal dengan orang yang punya ketrampilan akan lebih berpeluang sukses, membuat kemitraan juga banyak dipertimbangkan.
Secara teori, kemitraan memang bagus untuk memulai bisnis. Namun tidak selalu berarti cara terbaik. Sebab bermitra bisnis itu mirip seperti menikah, yang kalau di Amerika Serikat, lebih dari separuhnya kandas. Dalam bermitra, banyak masalah yang harus ditangani: stres, egoisme masing-masing pihak, perbedaan karakter, masalah keuangan, biaya overhead tiap bulan, pengeluaran sehari-hari, hingga masalah karyawan.
Agar kemitraan bisa sukses dan Anda terhindar dari bahaya tersembunyi yang biasa timbul, tak ada salahnya Anda memperhatikan 7 kesalahan yang sering dilakukan orang dalam bermitra bisnis:
1. Berbagi modal, bukan biaya.
Kapan pun Anda sharing dalam bentuk modal ke dalam bisnis, apakah itu uang, barang, atau informasi, itu sama artinya dengan memberikan milik Anda ke perusahaan patungan itu. Di dunia yang sempurna, mitra Anda itu pasti lurus, jujur, berintegritas penuh, dan sama sekali tidak tergoda untuk mengambil ‘hadiah’ itu dan menganggapnya sebagai milik sendiri.
Namun, dunia tidak sempurna. Jadi, daripada setor modal, lebih baik buatlah perjanjian untuk berbagi biaya-biaya, yang besarnya proporsional dengan porsi kepemilikan usaha. Ini akan lebih aman, terutama jika mitra atau Anda sendiri kemudian memutuskan untuk keluar dari kemitraan.
2. Menjadikannya mitra karena Anda tidak mampu menggajinya.
Ini kesalahan yang paling fatal, namun banyak terjadi. Contohnya: Anda punya ide bisnis, sementara teman Anda, Dewi, punya ketrampilan untuk menjalankannya. Karena tak mampu menggajinya, Anda dan Dewi bersepakat untuk berbagi tugas dan keuntungan. Yang terjadi kemudian, Anda dan Dewi berselisih akibat kinerjanya yang buruk, namun Anda tetap harus ikut bertanggung jawab, karena perjanjian kemitraan itu.
Jika Anda punya ide dan orng lain punya skill-nya, rekrut saja dia sebagai staf. Atau, buatlah perjanjian seperti kontrak antara pebisnis dengan pemasok. Jangan memberikan apa yang seharusnya tidak perlu diberikan.
3. Tidak adanya perjanjian legal dan tertulis.
Menjalin kemitraan selayaknya diwujudkan dalam perjanjian legal, hitam di atas putih. Setiap detail dan kewajiban didefinisikan secara jelas, ditulis, dan disetujui kedua belah pihak. Mintalah konsultan bisnis untuk membuatkan perjanjian itu.
4. Mempunyai porsi kemitraan 50:50.
Setiap bisnis, termasuk kemitraan, butuh seorang bos. Jika Anda memutuskan untuk menjalin kemitraan, buatlah di mana proporsinya 60:40, 70:30, 65:35. Lalu tempatkan orang kunci Anda untuk menjaga akuntabilitas dan kontrol operasi secara keseluruhan.
5. Tidak memilih kemitraan terbatas.
Salah satu kekurangan perjanjian kemitraan adalah asumsi bahwa kewajiban satu pihak juga ditanggung pihak lainnya. Padahal bisa saja meminta kemitraan terbatas, di mana Anda tidak ikut bertanggung jawab terhadap tindakan atau kewajiban mitra utama. Lagi-lagi, pastikan konsultan bisnis Anda bisa mengaturnya dalam perjanjian tertulis.
6. Tiadanya cara keluar dari kemitraan.
Pernikahan dimulai dengan perjanjian pra-nikah. Begitu juga sebaiknya dalam bisnis. Definiskan kondisi apa saja yang memungkinkan Anda atau mitra Anda bisa keluar dari kemitraan. Berikan juga pilihan apakah pihak yang keluar itu bisa menjual bagiannya ke mitranya, atau ke orang luar. Ini dapat dilakukan dengan jelas dan mudah, serta tidak akan mengganggu bisnis yang sedang berjalan.
7. Berharap persahabatan tetap langgeng setelah kemitraan berakhir.
Lagi, mengambil analogi dari pernikahan, berapa banyak mantan pasangan yang masih menjadi sahabat setelah mereka berpisah? Kemungkinan tidak banyak. Jadi jangan terlalu berharap menjalin kemitraan dengan seorang teman, dan tetap menjadi teman setelah kemitraan berakhir. Memang sangat bagus untuk tetap menjalin hubungan ataupun berbisnis dengan mantan mitra. Namun dalam dunia bisnis, yang menjadi prioritas utama adalah bisnis, teman nomor dua. Meski tak diharapkan, namun penting diingat, umumnya persahabatan juga berakhir ketika kemitraan berakhir.
Punya Pegawai atau Bekerja Sendiri?
Perlu pegawai atau cukup dikerjakan sendiri, ya?
Ini pertanyaan yang sering mengganggu pikiran orang yang belum lama berwirausaha. Sebab memang, merekrut seorang pegawai baru akan berdampak pada banyak hal. Tiba-tiba saja Anda perlu mengalokasikan uang untuk gaji bulanan, harus membaca buku-buku tentang aturan ketenagakerjaan, menyusun job description, dan sebagianya, yang sebelumnya tak pernah dipikirkan kala bekerja sendiri.
Untuk mengetahui apakah Anda butuh pegawai baru atau tidak, lihat kembali tujuan bisnis Anda. Kalau bercita-cita nantinya bisnis roti Anda bisa menyaingi BreadTalk, atau bisnis coffee shop Anda sekelas Starbucks, mau tidak mau pada akhirnya Anda akan merekrut pegawai. Atau Anda merasa cukup happy dengan bisnis sekarang, meski kadang kerepotan saat banyak order? Bisa jadi, merekrut pegawai bukanlah solusi terbaik.
Kalau Anda memang benar-benar butuh pegawai, ada cara sederhana untuk mendapatkan pegawai yang tepat, apakah itu pegawai temporer, kontrak, atau tetap. Mulailah dengan melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Lakukan dengan cara:
- Temukan alasan mengapa tugas-tugas itu ada dan harus dikerjakan pegawai baru
- Tugas-tugas fisik atau mental apa saja yang akan menjadi pekerjaan pegawai baru itu
- Apa tujuan pekerjaan itu dan hubungan pegawai dengan Anda atau pegawai lain
- Kualifkasi pegawai yang diperlukan (pelatihan, pengetahuan, ketrampilan, kepribadian)
- Bagaimana tuga-tugas tersebut akan dikerjakan, termasuk metode dan peralatan yang diperlukan.
- Kalau Anda kesulitan menyusun analisis pekerjaan ini, salah satu cara terbaik adalah menanyakan kepada rekan sesama wirausaha yang pernah punya pengalaman sama. Lalu, gunakan analisis pekerjaan ini untuk menyusun job description. Dari sini, Anda bisa membuat pengumuman atau iklan lowongan pekerjaan.
Rabu, 06 Februari 2013
Pengacau Manajemen Waktu
1. Overplanning.
Seringkali kita merasa waktu 24 jam dalam sehari tak cukup untuk menyelesaikan berbagai aktivitas. Inilah pentingnya membuat rencana untuk menentukan prioritas.
Setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam menentukan prioritas, bisa dalam bentuk harian, mingguan atau bulanan. Apa yang Anda pilih, yang penting adalah aksi. Jangan sampai hanya sibuk membuat rencana tapi nihil dalam pelaksanaan.
Menurut M Christian dalam bukunya "Time Management, Mengatur Waktu itu Mudah", ada dua gejala overplanning:
* Terlalu sibuk berkutat dengan rencana dan gagal mengeksekusi rencana yang sudah dibuat. Langkah kita hanya berhenti di rencana, padahal dalam manajemen waktu pelaksanaan adalah alangkah berikutnya.
* Menjadikan semua kegiatan sebagai obyek rencana. Merencanakan semua hal yang akan dijalani memang perlu, tapi jangan lupa, ada kalanya kita juuga harus bersiap menghadapi hal-hal tak terduga.
2. Misplanning.
Kesalahan perencanaan adalah kesalahan kedua dalam manajemen waktu. Kesalahan perencanaan ini bisa terjadi dalam berbagai bentuk, di antaranya salah informasi. Ini terjadi karena informasi yang dikumpulkan tidak lengkap dan tidak tepat. Padahal informasi yang akurat adalah kunci utama mencapai keberhasilan mengatur waktu.
Kesalahan informasi ini akan berdampak panjang, seperti salah sasaran, salah penempatan sumber daya, salah penentuan waktu. Kalau yang terjadi seperti ini, sudah pasti rencana akan buyar sehingga gagal mencapai tujuan.
3. Overscheduling.
Kalau kebanyakan jadwal akibatnya Anda tak memiliki me time, dan aktivitas yang Anda kerjakan juga belum tentu memiliki hasil maksimal. Mengapa? Karena Anda selalu merasa dikejar waktu dan terburu-buru.
Overscheduling akhirnya yang malah menjadi penghambat efektivitas, karena menuntut Anda melakukan banyak hal dalam waktu yang terbatas. Efek jangka panjangnya dapat menimbulkan stres dan membuat Anda merasa tak nyaman melakukan pekerjaan.
4. Overdetail.
Untuk menghindari terjadinya kesalahan, setiap detil memang perlu diperhatikan. Namun, ini bukan berarti membuat Anda menjadi berlebihan dalam memerhatikan detil. Akibatnya rencana yang seharusnya simpel dan mudah terlihat rumit dan kompleks, sehingga menjadi sulit dikendalikan.
Gejala overdetail ini mendorong Anda mencatat terlalu banyak hal, padahal bisa jadi tak semuanya penting. Dalam perencanaan manajemen waktu, ini bisa membawa efek buruk. Pertama akan membuat Anda kehilangan pegangan untuk membedakan mana yang utama dan mana kurang penting.
Terlalu detil juga cenderung membuat Anda menyamakan semua hal, sehingga tak jarang membuat pekerjaan mudah terasa menjadi lebih rumit. Kedua, sikap tersebut akan membuat Anda sulit bersikap fleksibel, sehingga saat menghadapi hal-hal tak terduga Anda akan merasa sedang menghadapi masalah besar.
5. Delaying.
Sikap suka menunda bisa dibilang tidak disiplin. Ini adalah pengganggu utama dalam manajemen waktu. Tanpa kedisiplinan dari dalam diri, manajemen waktu takkan berjalan efektif. Disiplin berarti memiliki komitmen untuk menjalani rencana sesuai misi dan tujuan yang telah Anda rencanakan.
Seringkali, ketidakdisiplinan ini muncul karena berbagai godaan yang enggan Anda hindari, misalnya menunda. Ketika Anda menunda pekerjaan, berarti menunda sehari untuk mencapai tujuan.
Untuk menghindari ini tentu Anda harus memiliki motivasi kuat dari dalam diri. Kalau rasa malas melanda, yang perlu diingat adalah saat Anda menandai satu dari daftar yang harus dilakukan itu berarti Anda semakin mendekati tujuan.
Jadi, mulai sekarang singkirkan hal-hal yang mengaganggu konsentrasi dan fokus pada tujuan awal yang sudah Anda rencanakan.
Seringkali kita merasa waktu 24 jam dalam sehari tak cukup untuk menyelesaikan berbagai aktivitas. Inilah pentingnya membuat rencana untuk menentukan prioritas.
Setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam menentukan prioritas, bisa dalam bentuk harian, mingguan atau bulanan. Apa yang Anda pilih, yang penting adalah aksi. Jangan sampai hanya sibuk membuat rencana tapi nihil dalam pelaksanaan.
Menurut M Christian dalam bukunya "Time Management, Mengatur Waktu itu Mudah", ada dua gejala overplanning:
* Terlalu sibuk berkutat dengan rencana dan gagal mengeksekusi rencana yang sudah dibuat. Langkah kita hanya berhenti di rencana, padahal dalam manajemen waktu pelaksanaan adalah alangkah berikutnya.
* Menjadikan semua kegiatan sebagai obyek rencana. Merencanakan semua hal yang akan dijalani memang perlu, tapi jangan lupa, ada kalanya kita juuga harus bersiap menghadapi hal-hal tak terduga.
2. Misplanning.
Kesalahan perencanaan adalah kesalahan kedua dalam manajemen waktu. Kesalahan perencanaan ini bisa terjadi dalam berbagai bentuk, di antaranya salah informasi. Ini terjadi karena informasi yang dikumpulkan tidak lengkap dan tidak tepat. Padahal informasi yang akurat adalah kunci utama mencapai keberhasilan mengatur waktu.
Kesalahan informasi ini akan berdampak panjang, seperti salah sasaran, salah penempatan sumber daya, salah penentuan waktu. Kalau yang terjadi seperti ini, sudah pasti rencana akan buyar sehingga gagal mencapai tujuan.
3. Overscheduling.
Kalau kebanyakan jadwal akibatnya Anda tak memiliki me time, dan aktivitas yang Anda kerjakan juga belum tentu memiliki hasil maksimal. Mengapa? Karena Anda selalu merasa dikejar waktu dan terburu-buru.
Overscheduling akhirnya yang malah menjadi penghambat efektivitas, karena menuntut Anda melakukan banyak hal dalam waktu yang terbatas. Efek jangka panjangnya dapat menimbulkan stres dan membuat Anda merasa tak nyaman melakukan pekerjaan.
4. Overdetail.
Untuk menghindari terjadinya kesalahan, setiap detil memang perlu diperhatikan. Namun, ini bukan berarti membuat Anda menjadi berlebihan dalam memerhatikan detil. Akibatnya rencana yang seharusnya simpel dan mudah terlihat rumit dan kompleks, sehingga menjadi sulit dikendalikan.
Gejala overdetail ini mendorong Anda mencatat terlalu banyak hal, padahal bisa jadi tak semuanya penting. Dalam perencanaan manajemen waktu, ini bisa membawa efek buruk. Pertama akan membuat Anda kehilangan pegangan untuk membedakan mana yang utama dan mana kurang penting.
Terlalu detil juga cenderung membuat Anda menyamakan semua hal, sehingga tak jarang membuat pekerjaan mudah terasa menjadi lebih rumit. Kedua, sikap tersebut akan membuat Anda sulit bersikap fleksibel, sehingga saat menghadapi hal-hal tak terduga Anda akan merasa sedang menghadapi masalah besar.
5. Delaying.
Sikap suka menunda bisa dibilang tidak disiplin. Ini adalah pengganggu utama dalam manajemen waktu. Tanpa kedisiplinan dari dalam diri, manajemen waktu takkan berjalan efektif. Disiplin berarti memiliki komitmen untuk menjalani rencana sesuai misi dan tujuan yang telah Anda rencanakan.
Seringkali, ketidakdisiplinan ini muncul karena berbagai godaan yang enggan Anda hindari, misalnya menunda. Ketika Anda menunda pekerjaan, berarti menunda sehari untuk mencapai tujuan.
Untuk menghindari ini tentu Anda harus memiliki motivasi kuat dari dalam diri. Kalau rasa malas melanda, yang perlu diingat adalah saat Anda menandai satu dari daftar yang harus dilakukan itu berarti Anda semakin mendekati tujuan.
Jadi, mulai sekarang singkirkan hal-hal yang mengaganggu konsentrasi dan fokus pada tujuan awal yang sudah Anda rencanakan.
Kesan Pertama
"Jangan menilai orang dari luarnya saja," berikut adalah nasihat yang baik dan memang sudah seharusnya seperti itu. Namun, tak bisa dipungkiri bahwa orang tak dapat menahan diri untuk membuat asumsi terhadap orang lain saat pertama kali bertemu. Katakanlah Anda berpapasan dengan orang asing, melihat perempuan memasuki ruangan, melihat tingkah pongah orang di mal, resto atau bioskop. Anda pasti mempunyai asumsi: dia sombong, malas, dia kaya dan ramah, gadis kecil itu nakal. Pernahkah Anda bertanya-tanya apa yang orang pikirkan tentang Anda saat melihat Anda pertama kali?
"Dalam menarik sebuah asumsi yang positif, cara Anda menempatkan diri dan berpenampilan lebih penting ketimbang wajah cantik," kata Brandy Mychals, penulis buku How to Read a Client from Across the Room (McGraw-Hill, 2012). "Bahkan dalam sebuah wawancara kerja, pewawancara bisa sudah mengambil keputusan sebelum Anda duduk."
Lalu pertanyaannya sebenarnya apa sih yang menjadi perhatian pertama kali orang melihat kita? Berikut adalah lima hal yang orang perhatikan pertama kali saat melihat Anda.
1. Sepatu
Dalam sebuah penelitian yang diterbitkan dalam Journal of Research in Personality, peneliti menemukan fakta bahwa orang-orang bisa secara akurat menebak usia orang asing, jenis kelamin, dan penghasilannya hanya dengan melihat sepatu mereka. Mereka juga terkait ciri-ciri kepribadian tertentu dengan sepatu yang berbeda. Sepatu yang lebih maskulin dianggap dikenakan oleh orang kurang menyenangkan, sementara sepatu stylish atau menarik diasumsikan dikenakan oleh orang yang kaya. Dan orang-orang yang mengenakan sepatu ankle boots diasumsikan agresif.
2. Kosmetik
Sedikit pulasan make-up tak hanya akan membuat Anda terlihat cantik tapi juga percaya diri. Dalam sebuah studi yang didanai oleh Proctor & Gamble dan dilakukan oleh Harvard University, orang mengatakan perempuan mengenakan sedikitmake-up lebih menyenangkan, kompeten, dan dapat dipercaya dibandingkan dengan perempuan berwajah polos.
Tetapi jangan menggunakan make-up berat. Sebab meski make-up membuat wanita terlihat lebih menarik, kompenten dan dapat dipercaya, akan tetapi jika dikenakan berlebihan justru asumsinya terbalik menjadi tidak bisa dipercaya dan tidak jujur.
3. Senyum
Awal tahun ini, sebuah studi yang didanai oleh Invisalign mengungkap mereka yang memiliki senyum lurus dan gigi rapi dianggap lebih bahagia, lebih cerdas, lebih sukses dan populer dibandingkan dengan mereka yang senyumnya miring dan gigi berantakan.
Bahkan 38 persen juga mengatakan gigi buruk akan membunuh kemungkinan kencan pertama berlanjut. Di dunia profesional pun mengeluarkan fakta cukup unik, hampir setengah responden mengatakan bahwa ketika mereka dihadapkan pada pilihan antara dua calon karyawan dengan keterampilan dan pengalaman sama, calon dengan senyum indah dan gigi rapi yang akan dipekerjakan.
4. Pakaian
Perempuan yang mengenakan rok dianggap menghasilkan uang lebih banyak dan lebih percaya diri dibandingkan yang mengenakan pantsuits dalam sebuah penelitian yang dilakukan di Universitas of Hertfordshire. Para peneliti mengatakan rok menyeimbangkan profesionalisme dengan daya tarik tanpa provokatif.
Mengenakan pakaian yang tepat juga dapat mengubah persepsi diri. Peneliti di Northwestern University's Kellogg School of Management menemukan fakta siswa yang mengenakan jas lab putih melakukan percobaan ilmiah lebih baik dibandingkan mereka yang mengerjakan pakaian biasa.
5. Tubuh tegap
Cukup dengan berdiri tegak dapat berbicara banyak. Menurut sebuah studi yang diterbitkan dalam Psychological Science, yang disebut "posture expansiveness" berdiri tegak tidak hanya membuat Anda tampil lebih percaya diri dan berwibawa, Anda akan benar-benar berpikir dan bertindak seperti itu. Postur penting bahkan dapat memberi Anda rasa kekuasaan, kata peneliti.
"Dalam menarik sebuah asumsi yang positif, cara Anda menempatkan diri dan berpenampilan lebih penting ketimbang wajah cantik," kata Brandy Mychals, penulis buku How to Read a Client from Across the Room (McGraw-Hill, 2012). "Bahkan dalam sebuah wawancara kerja, pewawancara bisa sudah mengambil keputusan sebelum Anda duduk."
Lalu pertanyaannya sebenarnya apa sih yang menjadi perhatian pertama kali orang melihat kita? Berikut adalah lima hal yang orang perhatikan pertama kali saat melihat Anda.
1. Sepatu
Dalam sebuah penelitian yang diterbitkan dalam Journal of Research in Personality, peneliti menemukan fakta bahwa orang-orang bisa secara akurat menebak usia orang asing, jenis kelamin, dan penghasilannya hanya dengan melihat sepatu mereka. Mereka juga terkait ciri-ciri kepribadian tertentu dengan sepatu yang berbeda. Sepatu yang lebih maskulin dianggap dikenakan oleh orang kurang menyenangkan, sementara sepatu stylish atau menarik diasumsikan dikenakan oleh orang yang kaya. Dan orang-orang yang mengenakan sepatu ankle boots diasumsikan agresif.
2. Kosmetik
Sedikit pulasan make-up tak hanya akan membuat Anda terlihat cantik tapi juga percaya diri. Dalam sebuah studi yang didanai oleh Proctor & Gamble dan dilakukan oleh Harvard University, orang mengatakan perempuan mengenakan sedikitmake-up lebih menyenangkan, kompeten, dan dapat dipercaya dibandingkan dengan perempuan berwajah polos.
Tetapi jangan menggunakan make-up berat. Sebab meski make-up membuat wanita terlihat lebih menarik, kompenten dan dapat dipercaya, akan tetapi jika dikenakan berlebihan justru asumsinya terbalik menjadi tidak bisa dipercaya dan tidak jujur.
3. Senyum
Awal tahun ini, sebuah studi yang didanai oleh Invisalign mengungkap mereka yang memiliki senyum lurus dan gigi rapi dianggap lebih bahagia, lebih cerdas, lebih sukses dan populer dibandingkan dengan mereka yang senyumnya miring dan gigi berantakan.
Bahkan 38 persen juga mengatakan gigi buruk akan membunuh kemungkinan kencan pertama berlanjut. Di dunia profesional pun mengeluarkan fakta cukup unik, hampir setengah responden mengatakan bahwa ketika mereka dihadapkan pada pilihan antara dua calon karyawan dengan keterampilan dan pengalaman sama, calon dengan senyum indah dan gigi rapi yang akan dipekerjakan.
4. Pakaian
Perempuan yang mengenakan rok dianggap menghasilkan uang lebih banyak dan lebih percaya diri dibandingkan yang mengenakan pantsuits dalam sebuah penelitian yang dilakukan di Universitas of Hertfordshire. Para peneliti mengatakan rok menyeimbangkan profesionalisme dengan daya tarik tanpa provokatif.
Mengenakan pakaian yang tepat juga dapat mengubah persepsi diri. Peneliti di Northwestern University's Kellogg School of Management menemukan fakta siswa yang mengenakan jas lab putih melakukan percobaan ilmiah lebih baik dibandingkan mereka yang mengerjakan pakaian biasa.
5. Tubuh tegap
Cukup dengan berdiri tegak dapat berbicara banyak. Menurut sebuah studi yang diterbitkan dalam Psychological Science, yang disebut "posture expansiveness" berdiri tegak tidak hanya membuat Anda tampil lebih percaya diri dan berwibawa, Anda akan benar-benar berpikir dan bertindak seperti itu. Postur penting bahkan dapat memberi Anda rasa kekuasaan, kata peneliti.
Cara Bijaksana Saat Memberi Kritik
Sebuah kritikan sebenarnya sesuatu yang sangat berharga dan mempunyai tujuan yang baik. Bila bisa diterima dengan lapang dada, kita akan mampu mengoreksi kekeliruan yang terjadi dan membuat perbaikan.Bila tidak, yang terjadi hanya rasa tidak nyaman dan rasa gagal melakukan tugas.
Sebaliknya, memberi kritik dianggap lebih mudah karena kita hanya menyampaikan apa yang tidak berkenan dari sisi kita. Padahal sebenarnya tidak juga. Memberi ataupun menerima kritikan sama-sama membutuhkan strategi dan kebijaksanaan. Isi kritikan haruslah yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan yang menyangkut pribadi seseorang.
Kritikan juga seharusnya dilontarkan dengan tujuan agar si penerima kritik menjadi lebih baik lagi. Karena itulah, menurut Rizky Mahendra, MM, konsultan manajemen dan pemilik Muliarder Training Center, ada beberapa prinsip yang perlu digunakan saat kita harus memberikan kritik pada seseorang:
Gunakan strategi puji-kritik-puji.
Sebaliknya, memberi kritik dianggap lebih mudah karena kita hanya menyampaikan apa yang tidak berkenan dari sisi kita. Padahal sebenarnya tidak juga. Memberi ataupun menerima kritikan sama-sama membutuhkan strategi dan kebijaksanaan. Isi kritikan haruslah yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan yang menyangkut pribadi seseorang.
Kritikan juga seharusnya dilontarkan dengan tujuan agar si penerima kritik menjadi lebih baik lagi. Karena itulah, menurut Rizky Mahendra, MM, konsultan manajemen dan pemilik Muliarder Training Center, ada beberapa prinsip yang perlu digunakan saat kita harus memberikan kritik pada seseorang:
Gunakan strategi puji-kritik-puji.
Memang terdengar agak aneh, tapi dengan begini orang yang Anda kritik justru merasa tidak tegang atau tersinggung. Awalilah dengan pujian, dan akhiri pula dengan pujian. Misalnya Anda akan mengkritik seseorang karena kekurangtelitiannya, katakan, "Saya perhatikan kamu selalu bekerja dengan penuh semangat, namun alangkah baiknya rasa semangat ini bisa dilengkapi juga dengan ketelitian dalam menyelesaikan hitungan. Tapi terus terang, saya salut dengan semangat kerja kamu."
Pilih situasi dan kondisi yang tepat.
Pilih situasi dan kondisi yang tepat.
Saat Anda mau menyampaikan kritik, sebaiknya lihat dulu situasi dan kondisi yang bersangkutan. Jika yang bersangkutan sudah menampakkan kondisi stres janganlah Anda tambahkan dengan memberikan kritikan. Tunggulah hingga waktu dan kondisi yang kondusif. Jika waktunya tidak tepat, tujuan dari kritik itu pun bisa tidak tercapai.
Harus sesuai fakta.
Harus sesuai fakta.
Sebelum mengutarakan kritikan, kita harus yakin dengan apa yang akan disampaikan. Harus benar-benar paham dengan apa yang akan diutarakan. Jangan hanya berdasarkan asumsi atau informasi dari orang lain.
Atur bahasa tubuh.
Atur bahasa tubuh.
Saat memberikan kritikan pada seseorang, berilah kesempatan pada yang bersangkutan juga untuk mengutarakan alasannya. Saat seseorang mencoba untuk memberikan penjelasan, bahasa tubuh juga harus mencerminkan sikap yang terbuka terhadap penjelasan tersebut. Dari sinilah semua masalah akan menemukan jalan keluarnya.
Berikan waktu.
Berikan waktu.
Kritikan bukanlah hukuman, tapi sebuah koreksi agar yang bersangkutan menjadi lebih baik. Jika yang bersangkutan tidak bisa memberi respons langsung, berilah dia kesempatan lain. Secara psikologis sangat penting untuk memberikan ruang waktu antara saat kita memberikan kritikan dan penjelasan dari yang bersangkutan. Dengan begitu kita akan dinilai masih mempunyai empati terhadap yang bersangkutan.
Dikritik atau mengkritik dalam dunia kerja sudah merupakan hal lumrah dan wajar, karena menyangkut pencapaian sebuah target dan etos maupun etika kerja. Tetapi, harus dicamkan di sini, jika kritikan sudah di luar jalur pekerjaan dan sifatnya personal, tidak perlu ditanggapi atau abaikan saja!
Dikritik atau mengkritik dalam dunia kerja sudah merupakan hal lumrah dan wajar, karena menyangkut pencapaian sebuah target dan etos maupun etika kerja. Tetapi, harus dicamkan di sini, jika kritikan sudah di luar jalur pekerjaan dan sifatnya personal, tidak perlu ditanggapi atau abaikan saja!
Coaching
Jujur dan objektif dalam memberi umpan balik mengenai sikap, kinerja, ketrampilan individu jelas bukan hal mudah. Namun, kita tahu bahwa ini kritikal bagi pengembangan diri anak buah, sehingga memang tidak bisa kita hindari.
Ya, umpan balik menjadi komoditi penting dalan transaksi “coaching”. Tidak heran dalam kegiatan pelatihan coaching, porsi terbesar yang dilatihkan adalah pemberian umpan balik. Harapan kita tentu saja, bila sebagian besar eksekutif sudah mengikuti sertifikasi coaching, para atasan ini akan trampil memberi umpan balik, dan selanjutnya, budaya coaching pasti akan tumbuh.
Tapi, pada kenyataannya, hal ini tidak selalu terjadi, bukan? Kita bisa melihat ada lingkungan kerja di mana semua orang sudah dilatih untuk memberi umpan balik, namun tetap kegiatancoaching-nya tidak mengalir mulus dan kontinu. Bahkan, saat program coaching digalakkan, dengan dialokasikannya waktu-waktu khusus, yang terjadi malah program tersebut menjadi kaku, formal dan tidak efektif. Kita tentu jadi berpikir keras, mencari tahu letak salahnya.
Sebuah penelitian terhadap 28.000 manajer di 117 perusahaan yang berbeda, menemukan bahwa pemberian umpan balik masih sangat rancu. Berdasarkan riset ini, hal yang dinilai lebih sulit malah ternyata umpan balik ke atas, yaitu memberi masukan pada atasan. Terlepas dari latar belakang budaya, keinginan untuk menyenangkan orang lain, apalagi atasan, selalu ada.
Inilah yang menjadi salah satu masalah utama dalam pengembangan budaya coaching, yaitu menyaring dan menyampaikan kebenaran, sekaligus menjaga kenyamanan di lingkungan kerja. Bila para anak buah ragu memberi umpan balik pada atasan sebagai coach mereka, dan para atasan sendiri masih kesulitan untuk menerima umpan balik secara jujur, bagaimana mungkin hubungan baik yang melandasi coaching bisa terbentuk?
Pelajaran pertama: menerima umpan balik
Dalam buku Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence, Daniel Goleman dkk, menggunakan istilah “The CEO Disease”, yaitu gejala di mana para pimpinan tertinggi tidak bisa merasakan suasana hati organisasinya, kehilangan kepekaan untuk meraba tingkat kejujuran dalam organisasi. Penyebabnya adalah kurangnya keterbukaan pimpinan untuk meraba, mendengar, dan menggali umpan balik.
Bisa kita bayangkan, bila tokoh kunci dalam organisasi menghalalkan umpan balik yang "tidak jujur" terhadap dirinya, bagaimana mungkin organisasi akan mengupayakan keterbukaan di lingkungan tersebut?
Riset mengatakan bahwa pemimpin dengan EQ tinggi biasanya mengejar umpan balik, baik positif maupun negatif. Namun, mengapa tidak semua orang bisa melakukannya dengan mudah? Dalam ilmu psikologi, kita mengenal istilah mechanism of defensiveness, yaitu energi yang digunakan individu untuk “membentengi” diri, agar kritik, umpan balik tidak “melukai” harga dirinya.
Inilah yang menyebabkan umpan balik kerap mental, tidak membuat individu melakukan upaya perbaikan. Alih-alih membuka diri terhadap umpan balik, individu bisa jadi malah menunjukkan sikap anti-kritik, mencari pembenaran, bahkan “ngeles” alias “denial”.
Sayangnya program pengembangan kepemimpinan yang ada, lebih banyak melatih cara memberi umpanbalik, ketimbang cara menerima dan mengolah umpan balik dengan bijaksana. Padahal “A good coach must have been a good coachee”. Sebelum kita memberikan umpanbalik, kita perlu mengasah kemampuan untuk menerima, mencerna, dan mengolah umpanbalik dengan efektif.
Sebagai pimpinan, kita perlu menyusun mekanisme baru, agar reaksi kita positif atas umpan balik yang diterima, kemudian mengarahkan energi untuk melakukan perubahan diri positif berdasar masukan tadi. Proses perubahan ini haruslah transparan, terbuka dan terlihat oleh lingkungan kerjanya.
Selain untuk menghargai pemberi umpanbalik, hal ini penting untuk memberikan teladan bagaimana mengubah diri ke arah yang lebih baik. Jadi, di samping cara mengekspresikan umpan balik, ada pra-kondisi yang perlu dikembangkan agar komunikasi perbaikan kinerja bisa terutarakan dengan nyaman.
Kejujuran dan kepekaan sebagai sahabat sejati
Hasnul Suhaimi, CEO XL Axiata, pernah membuka pembicaraan dengan mengatakan: “Apa ya yang harus saya kembangkan lagi, agar lebih sukses?”. Beliau mengirim signal bahwa ia terbuka untuk kritik, bahkan mengejarnya. Jelas sekali betapa beliau sudah biasa menerima dan mengolah umpan balik yang diberikan pada dirinya. Tak ada warna kekhawatiran dan sikap defensif dalam perilakunya, bahkan terasa benar sikap “nothing to loose”, apa adanya.
Sikap rileks dan mudah beradaptasi inilah yang justru menjadi kekuatan utama dalam membangun suasana “coaching”. Beliau berkeyakinan bahwa begitu kita "takut diserang", pada saat itulah hubungan rusak. Kita memang perlu percaya bahwa begitu sikap defensif membudaya, "learning" akan macet. Dan, bila "self directed learning" terhenti, perusahaan akan sulit berubah.
“Coaching” yang efektif selalu “one on one” dan diwarnai hubungan pribadi, rasa percaya, dan kejujuran yang kental. Jadi, lagi-lagi, pemimpin perlu pasang badan untuk "berhadapan" dengan coachee dan menyatakan pendapat mengenai kinerjanya, apa dampaknya ke dirinya sendiri, bukan mengatasnamakan orang lain, tim atau bahkan perusahaan.
Hasnul Suhaimi menyebut umpan balik sebagai "sahabat sejati". Masukan itu harus dijaga, agar si coache tetap mindful, obyektif tentang penilaian dirinya, dan mendorong dirinya sendiri untuk melihat kesempatan berubahnya. Beliau mengingatkan bahwa coach yang andal harus peka terhadap porsi masukan yang diberikan. Contoh-contoh perilaku akan membuat pesan kita lebih clear, tapi porsinya harus pas dan tidak menyudutkan. Pada saat seorang coachee sudah memberi tanda bahwa ia menangkap pesannya, misalnya dengan mengatakan, “Ooo, begitu, ya, saya akan perbaiki”, kita pun perlu stop di situ dulu.
Kita perlu tahu bahwa kita sudah menyentuh “the sweet spot” dan memberi kesempatan pada coachee untuk menggarap dirinya. Kesuksesan seorang coach, menurut beliau, bisa ditakar dari masukan yang kita dapat. Hasnul menikmati komentar seperti, ”Seumur hidup belum ada yang memberi tahu saya mengenai ini, dan ini akan saya improve, pak. Terimakasih.” Hasnul Suhaimi menjadi pembicara pada seminar "The Power of Coaching", tanggal 6 Desember 2012 lalu.
Ya, umpan balik menjadi komoditi penting dalan transaksi “coaching”. Tidak heran dalam kegiatan pelatihan coaching, porsi terbesar yang dilatihkan adalah pemberian umpan balik. Harapan kita tentu saja, bila sebagian besar eksekutif sudah mengikuti sertifikasi coaching, para atasan ini akan trampil memberi umpan balik, dan selanjutnya, budaya coaching pasti akan tumbuh.
Tapi, pada kenyataannya, hal ini tidak selalu terjadi, bukan? Kita bisa melihat ada lingkungan kerja di mana semua orang sudah dilatih untuk memberi umpan balik, namun tetap kegiatancoaching-nya tidak mengalir mulus dan kontinu. Bahkan, saat program coaching digalakkan, dengan dialokasikannya waktu-waktu khusus, yang terjadi malah program tersebut menjadi kaku, formal dan tidak efektif. Kita tentu jadi berpikir keras, mencari tahu letak salahnya.
Sebuah penelitian terhadap 28.000 manajer di 117 perusahaan yang berbeda, menemukan bahwa pemberian umpan balik masih sangat rancu. Berdasarkan riset ini, hal yang dinilai lebih sulit malah ternyata umpan balik ke atas, yaitu memberi masukan pada atasan. Terlepas dari latar belakang budaya, keinginan untuk menyenangkan orang lain, apalagi atasan, selalu ada.
Inilah yang menjadi salah satu masalah utama dalam pengembangan budaya coaching, yaitu menyaring dan menyampaikan kebenaran, sekaligus menjaga kenyamanan di lingkungan kerja. Bila para anak buah ragu memberi umpan balik pada atasan sebagai coach mereka, dan para atasan sendiri masih kesulitan untuk menerima umpan balik secara jujur, bagaimana mungkin hubungan baik yang melandasi coaching bisa terbentuk?
Pelajaran pertama: menerima umpan balik
Dalam buku Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence, Daniel Goleman dkk, menggunakan istilah “The CEO Disease”, yaitu gejala di mana para pimpinan tertinggi tidak bisa merasakan suasana hati organisasinya, kehilangan kepekaan untuk meraba tingkat kejujuran dalam organisasi. Penyebabnya adalah kurangnya keterbukaan pimpinan untuk meraba, mendengar, dan menggali umpan balik.
Bisa kita bayangkan, bila tokoh kunci dalam organisasi menghalalkan umpan balik yang "tidak jujur" terhadap dirinya, bagaimana mungkin organisasi akan mengupayakan keterbukaan di lingkungan tersebut?
Riset mengatakan bahwa pemimpin dengan EQ tinggi biasanya mengejar umpan balik, baik positif maupun negatif. Namun, mengapa tidak semua orang bisa melakukannya dengan mudah? Dalam ilmu psikologi, kita mengenal istilah mechanism of defensiveness, yaitu energi yang digunakan individu untuk “membentengi” diri, agar kritik, umpan balik tidak “melukai” harga dirinya.
Inilah yang menyebabkan umpan balik kerap mental, tidak membuat individu melakukan upaya perbaikan. Alih-alih membuka diri terhadap umpan balik, individu bisa jadi malah menunjukkan sikap anti-kritik, mencari pembenaran, bahkan “ngeles” alias “denial”.
Sayangnya program pengembangan kepemimpinan yang ada, lebih banyak melatih cara memberi umpanbalik, ketimbang cara menerima dan mengolah umpan balik dengan bijaksana. Padahal “A good coach must have been a good coachee”. Sebelum kita memberikan umpanbalik, kita perlu mengasah kemampuan untuk menerima, mencerna, dan mengolah umpanbalik dengan efektif.
Sebagai pimpinan, kita perlu menyusun mekanisme baru, agar reaksi kita positif atas umpan balik yang diterima, kemudian mengarahkan energi untuk melakukan perubahan diri positif berdasar masukan tadi. Proses perubahan ini haruslah transparan, terbuka dan terlihat oleh lingkungan kerjanya.
Selain untuk menghargai pemberi umpanbalik, hal ini penting untuk memberikan teladan bagaimana mengubah diri ke arah yang lebih baik. Jadi, di samping cara mengekspresikan umpan balik, ada pra-kondisi yang perlu dikembangkan agar komunikasi perbaikan kinerja bisa terutarakan dengan nyaman.
Kejujuran dan kepekaan sebagai sahabat sejati
Hasnul Suhaimi, CEO XL Axiata, pernah membuka pembicaraan dengan mengatakan: “Apa ya yang harus saya kembangkan lagi, agar lebih sukses?”. Beliau mengirim signal bahwa ia terbuka untuk kritik, bahkan mengejarnya. Jelas sekali betapa beliau sudah biasa menerima dan mengolah umpan balik yang diberikan pada dirinya. Tak ada warna kekhawatiran dan sikap defensif dalam perilakunya, bahkan terasa benar sikap “nothing to loose”, apa adanya.
Sikap rileks dan mudah beradaptasi inilah yang justru menjadi kekuatan utama dalam membangun suasana “coaching”. Beliau berkeyakinan bahwa begitu kita "takut diserang", pada saat itulah hubungan rusak. Kita memang perlu percaya bahwa begitu sikap defensif membudaya, "learning" akan macet. Dan, bila "self directed learning" terhenti, perusahaan akan sulit berubah.
“Coaching” yang efektif selalu “one on one” dan diwarnai hubungan pribadi, rasa percaya, dan kejujuran yang kental. Jadi, lagi-lagi, pemimpin perlu pasang badan untuk "berhadapan" dengan coachee dan menyatakan pendapat mengenai kinerjanya, apa dampaknya ke dirinya sendiri, bukan mengatasnamakan orang lain, tim atau bahkan perusahaan.
Hasnul Suhaimi menyebut umpan balik sebagai "sahabat sejati". Masukan itu harus dijaga, agar si coache tetap mindful, obyektif tentang penilaian dirinya, dan mendorong dirinya sendiri untuk melihat kesempatan berubahnya. Beliau mengingatkan bahwa coach yang andal harus peka terhadap porsi masukan yang diberikan. Contoh-contoh perilaku akan membuat pesan kita lebih clear, tapi porsinya harus pas dan tidak menyudutkan. Pada saat seorang coachee sudah memberi tanda bahwa ia menangkap pesannya, misalnya dengan mengatakan, “Ooo, begitu, ya, saya akan perbaiki”, kita pun perlu stop di situ dulu.
Kita perlu tahu bahwa kita sudah menyentuh “the sweet spot” dan memberi kesempatan pada coachee untuk menggarap dirinya. Kesuksesan seorang coach, menurut beliau, bisa ditakar dari masukan yang kita dapat. Hasnul menikmati komentar seperti, ”Seumur hidup belum ada yang memberi tahu saya mengenai ini, dan ini akan saya improve, pak. Terimakasih.” Hasnul Suhaimi menjadi pembicara pada seminar "The Power of Coaching", tanggal 6 Desember 2012 lalu.
Minggu, 03 Februari 2013
Bergabung di "Gym" Tanpa Menguras Keuangan
Niat baik untuk sehat dengan mendaftar keanggotan gym atau pusat kebugaran, jangan sampai menganggu kondisi finansial karena urusan kontrak yang tak adil. Karenanya, ada beberapa hal penting yang harus Anda tanyakan dengan detil. Anda harus mendapatkan jawaban yang sejelas-jelasnya terkait kontrak, agar keuangan tak terkuras untuk pengeluaran di pusat kebugaran.
Pemerintah Inggris melalui organisasi non profit Office of Fair Trading (OFT) bahkan memberikan panduan kepada konsumen agar tidak terjerat dengan kasus kontrak gym yang merugikan. Selain menerapkan aturan tegas bagi jaringan pusat kebugaran dan akan membawa pusat kebugaran ke pengadilan jika terbukti tak mematuhi aturan. Aturan tegas mencakup lamanya kontrak tak lebih dari 12 bulan, dan memuat klausa mengenai keluar dari keanggotaan dalam kondisi tertentu seperti kehilangan pekerjaan atau cedera.
Peraturan dibuat tak lepas dari terjadinya sejumlah kasus di pusat kebugaran yang merugikan konsumen. Guardianmelaporkan ada dua kasus yang cukup menyita perhatian. Satu kasus melibatkan ibu hamil dan suaminya yang baru saja kehilangan pekerjaan, dan tak mampu membayar biaya gym untuk kontrak dua tahun. Kasus lainnya, pria berusia 81 harus menandatangi kontrak gym selama dua tahun padahal yang dibutuhkannya hanya olahraga ringan pada waktu yang fleksibel.
Untuk mencegah terjadinya kasus semacam ini, OFT memberikan panduan bagi konsumen yang ingin mendaftarkan diri digym. Ajukan sejumlah pertanyaan ini sebelum menandatangani kontrak:
* Berapa lama masa kontrak? Pertimbangkan apakah Anda sepakat untuk menjalani kontrak satu tahun penuh, atau kontrak per bulan, atau lebih nyaman membayar per setiap kali datang.
* Bisakah melakukan pembatalan lebih awal pada keadaan tertentu atau jika Anda berubah pikiran? Beberapa gym membolehkan anggotanya untuk membatalkan kontrak atau menangguhkan kontrak karena situasi khusus seperti cedera dan tak bisa menggunakan fasilitas gym, atau jika kehilangan pekerjaan atau mata pencaharian.
* Apakah kontrak akan diperpanjang secara otomatis setelah masa berlaku berakhir? Kebanyakan gym menerapkan perpanjangan kontrak secara otomatis. Karenanya minta catatan kapan Anda bisa menginformasikan ke gym jika ingin membatalkan atau tidak melanjutkan kontrak. Juga minta catatan ke gym bahwa mereka telah menerima permintaan pembatalan tersebut.
* Apakah Anda punya cukup waktu untuk pergi ke gym dan apakah Anda mampu membayar bulanan? Pastikan Anda memahami komitmen yang akan Anda buat bersama pusat kebugaran. Jangan sampai terjerat penawaran marketing padahal Anda tak memiliki anggaran yang cukup untuk membayar keanggotaan gym.
Bagaimana dengan Anda? Apa yang Anda lakukan saat menerima penawaran keanggotan gym, hal apa yang akan Anda tanyakan secara mendetil?
Pemerintah Inggris melalui organisasi non profit Office of Fair Trading (OFT) bahkan memberikan panduan kepada konsumen agar tidak terjerat dengan kasus kontrak gym yang merugikan. Selain menerapkan aturan tegas bagi jaringan pusat kebugaran dan akan membawa pusat kebugaran ke pengadilan jika terbukti tak mematuhi aturan. Aturan tegas mencakup lamanya kontrak tak lebih dari 12 bulan, dan memuat klausa mengenai keluar dari keanggotaan dalam kondisi tertentu seperti kehilangan pekerjaan atau cedera.
Peraturan dibuat tak lepas dari terjadinya sejumlah kasus di pusat kebugaran yang merugikan konsumen. Guardianmelaporkan ada dua kasus yang cukup menyita perhatian. Satu kasus melibatkan ibu hamil dan suaminya yang baru saja kehilangan pekerjaan, dan tak mampu membayar biaya gym untuk kontrak dua tahun. Kasus lainnya, pria berusia 81 harus menandatangi kontrak gym selama dua tahun padahal yang dibutuhkannya hanya olahraga ringan pada waktu yang fleksibel.
Untuk mencegah terjadinya kasus semacam ini, OFT memberikan panduan bagi konsumen yang ingin mendaftarkan diri digym. Ajukan sejumlah pertanyaan ini sebelum menandatangani kontrak:
* Berapa lama masa kontrak? Pertimbangkan apakah Anda sepakat untuk menjalani kontrak satu tahun penuh, atau kontrak per bulan, atau lebih nyaman membayar per setiap kali datang.
* Bisakah melakukan pembatalan lebih awal pada keadaan tertentu atau jika Anda berubah pikiran? Beberapa gym membolehkan anggotanya untuk membatalkan kontrak atau menangguhkan kontrak karena situasi khusus seperti cedera dan tak bisa menggunakan fasilitas gym, atau jika kehilangan pekerjaan atau mata pencaharian.
* Apakah kontrak akan diperpanjang secara otomatis setelah masa berlaku berakhir? Kebanyakan gym menerapkan perpanjangan kontrak secara otomatis. Karenanya minta catatan kapan Anda bisa menginformasikan ke gym jika ingin membatalkan atau tidak melanjutkan kontrak. Juga minta catatan ke gym bahwa mereka telah menerima permintaan pembatalan tersebut.
* Apakah Anda punya cukup waktu untuk pergi ke gym dan apakah Anda mampu membayar bulanan? Pastikan Anda memahami komitmen yang akan Anda buat bersama pusat kebugaran. Jangan sampai terjerat penawaran marketing padahal Anda tak memiliki anggaran yang cukup untuk membayar keanggotaan gym.
Bagaimana dengan Anda? Apa yang Anda lakukan saat menerima penawaran keanggotan gym, hal apa yang akan Anda tanyakan secara mendetil?
Langganan:
Postingan (Atom)